os familiares (dependentes) que podem requerer a pensão de sobrevivência temporária são:

1-O cônjuge desempregado;

2-O Ex-cônjuge, beneficiário do direito à pensão de alimentos à data da morte do segurado ou pensionista; filhos menores e nascituros até aos 18 anos de idade, excepto aqueles que entre os 19 aos 25 anos estejam matriculados e frequentem com aproveitamento o ensino superior; se portador de deficiência superior a 30% de incapacidade para o trabalho; Órfão trabalhador cuja remuneração seja inferior à pensão.

Os familiares (dependentes) que podem requerer a pensão de sobrevivência vitalícia são:

1-O cônjuge sobrevivo, com 50 ou mais anos de idade, e incapaz para o trabalho à cada data de falecimento do segurado;

2-Os descontentes comprovadamente inválidos;

3-Os ascendentes com 50 ou mais anos de idade, incapazes para o trabalho e que não recebam qualquer prestação da Protecção Social Obrigatória.

Os segurados podem ter direito aos seguintes benefícios, de acordo com as respectivas situações (conforme o quadro em anexo):

Há diversas formas de saber se a empresa (contribuinte) tem intenção de inscrever ou efectivamente inscreveu o trabalhador. Vejamos algumas:

a. Quando o trabalhador é recrutado para uma vaga de emprego, entre outros documentos, a empresa (contribuinte) deve entregar e solicitar ao trabalhador o preenchimento do modelo de inscrição na Segurança Social, caso este ainda não esteja inscrito. No caso de este já estar inscrito, deve solicitar-lhe uma cópia do cartão de segurado ou número da Segurança social.

b. Caso seja a primeira vez que a empresa (contribuinte) inscreva o trabalhador, esta deverá entregar o CARTÃO DE SEGURADO assim que o obtenha junto à Segurança Social. Exija junto do Departamento dos Recursos Humanos da Sua empresa este Cartão.

c. A Entidade Empregadora deve, semestralmente, prestar informações por escrito aos trabalhadores sobre a sua situação contributiva na Segurança Social.

d. Dirigir-se aos serviços de atendimento da Segurança Social para saber se a empresa (contribuinte) o inscreveu e tem pago as suas contribuições.

NÃO. A inscrição é OBRIGATÓRIA POR LEI, bem como o respectivo pagamento mensal das contribuições.

O trabalhador não pode opor-se aos descontos a que está sujeito.

A inscrição no Sistema de Segurança Social é realizada apenas uma única vez, desde que o trabalhador e a empresa cumpram com o respectivo pagamento mensal.

Atráves da sua entidade Empregadora.

 Tendo em conta que o mundo está a ser assolado por uma pandemia de alto contágio, causada pela COVID-19, e visando impedir a propagação da mesma por todo o território nacional, o Estado angolano, por via do Decreto Presidencial n.º 142/20, de 25 de Maio, declarou a Situação de Calamidade Pública.
Posteriormente, com o mesmo objectivo, entrou em vigor um regime excepcional, por meio do Decreto Presidencial n.º 184/20, de 8 de Julho, sobre Medidas Excepcionais e Temporárias a Vigorar em Casos de Declaração de Cerca Sanitária Provincial ou Municipal
Ambos os Decretos consagram praticamente as mesmas medidas com vista a protecção especial de cidadão vulneráveis ou grupos de riscos, sendo que ao que não está consagrado no regime excepcional do Decreto Presidencial n.º 184/20, é aplicável subsidiariamente o regime regra do Decreto Presidencial n.º 142/20, por força do art. 25.º daquele Decreto.
Assim, nos termos dos n.ºs 1 a 4 do art. 15.º do Decreto Presidencial n.º 142/20, conjugado com o art. 5.º do Decreto Presidencial n.º 184/20, vigoram as seguintes normas de protecção especial de cidadãos vulneráveis:

Diante do despedimento disciplinar, o trabalhador tem direito que o mesmo seja antecedido de um procedimento disciplinar para se averiguar as causas do despedimento, sem o qual ou a violação das suas normas, o despedimento é nulo (n.º 1, do art. 48.º e n.º 1 e 2 do art. 208.º da L.G.T).
Havendo realmente justa causa para despedimento, o legislador não consagra o direito a uma compensação para o trabalhador. Todavia, é praxe até mesmo nestas situações ser atribuído ao trabalhador uma compensação calculada nos termos do art. 236.º da L.G.T. E para mais esclarecimento sobre modo de calcular a compensação em sede da referida disposição, remetemos para o ponto 10.
Nesta senda, além da referida compensação que normalmente é atribuída ao trabalhador, o mesmo tem direito a receber o seguinte:
• Remuneração das férias (vencidas e não gozadas e as referentes ao ano da cessação) e respectiva gratificação de férias, nos termos do art. 138.º e n.º 1 e 2 do art. 139.ºda L.G.T;
• Subsídio de natal, nos termos da al. b) do n.º 1 e n.º 3 do art. 158.º.

O despedimento disciplinar, também conhecido como despedimento por facto imputável ao trabalhador, é uma medida disciplinar (al. d), n.º 1 do art. 47.º da L.G.T) cuja aplicação é antecedida de um processo disciplinar para o efeito (art. 48.º), e deve basear-se, necessariamente, num comportamento do trabalhador que constitua justa causa para despedimento nos termos do art. 206.º.

Nos termos do n.º 1, do art. 302.º da L.G.T, a remuneração e gratificação de férias prescreve passado um (1) ano contado do dia seguinte àquele em que o contrato cesse.

Tratando-se de violação do direito a férias por parte do empregador, nos termos do art. 140.º da L.G.T, o trabalhador tem direito a receber como indemnização o dobro da remuneração correspondente ao período de férias não gozadas, e deve gozar o período de férias em falta até ao termo do primeiro trimestre do ano seguinte.

A remuneração de férias é uma prestação pecuniária a que o trabalhador tem direito no momento do gozo de férias. A mesma corresponde ao salário – base, acrescido da respectiva gratificação de férias (n.ºs 1 e 2, do art. 139.º e n.º 1 do art. 158.º, todos da L.G.T).

Nos termos do art. 132.º, o período de férias pode ser objecto de redução no caso de faltas ao trabalho nas condições definidas no art. 154.º da L.G.T. Assim, nos termos desta disposição as faltas têm os seguintes efeitos na duração do período de férias:
a) Desconto na duração das férias, na proporção de um (1) dia de férias por cada dia de falta, não podendo a duração das férias ser reduzida a menos de seis (6) dias úteis tal como nas situações referidas nos nºs. 2 e 3 do art. 131.º quando se trate de faltas injustificadas;
b) Desconto na duração das férias das faltas justificadas que não conferem direito à remuneração na proporção de um (1) dia de férias por cada dois (2) dias de falta, não podendo a redução do período de férias exceder os limites fixados na alínea anterior;
c) Substituição da aplicação da alínea b) pelo estabelecido no nº 3 do artigo 131.º, sempre que o contrato do trabalho fique suspenso nos termos do nº 4 do artigo 145.º;
d) Desconto de meio-dia de férias por cada dia de dispensa para prestação de provas escolares, com o limite máximo de cinco (5) dias, mas sem prejuízo do período mínimo de gozo de férias previsto na alínea a);

Nos termos do n.º 1, do art. 131.º da L.G.T, regra geral, o período de férias tem a duração de vinte e dois (22) dias úteis em cada ano, não contando como tal os dias de descanso semanal, de descanso complementar e feriados.
Relativamente ao trabalhador no ano de admissão, atendendo o n.º 2 da referida disposição, as férias que se reportam ao ano da admissão ao trabalho são correspondentes a dois (2) dias úteis por cada mês completo de trabalho, com o limite mínimo de seis (6) dias úteis.

Tendo em conta o princípio da irrenunciabilidade das férias consagrado no n.º 2, do art. 130.º L.G.T, que impede que o gozo de férias seja substituído, fora dos casos expressamente previstos nesta lei, por qualquer compensação económica ou doutra natureza, mesmo a pedido ou com o acordo do trabalhador, as férias não podem ser negociadas.

Nos termos do n.º 4, do art. 134.º da L.G.T, a paragem total ou parcial da actividade do centro de trabalho por motivos ligados ao empregador pode ser considerada para efeitos de direito ao gozo de férias, sempre que imperativos económicos da empresa o justifiquem.

Nos termos do n.º 1 do art. 136.º da L.G.T, em caso de doença, o gozo de férias deve ser alterado. Assim, de acordo com o n.º 2 da referida disposição, se o trabalhador adoecer durante o gozo de férias, é o gozo suspenso por um período de até cinco (5) dias úteis, desde que o empregador seja de imediato informado da situação de doença com apresentação do documento comprovativo, passado ou confirmado por um estabelecimento de saúde.

Atendendo o art. 135.º da L.G.T, as férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, sem prejuízo de poderem ser marcadas para serem gozadas no primeiro trimestre do ano seguinte, no todo ou em parte, se o trabalhador o solicitar e não resultarem inconvenientes em cumulação ou não com as férias vencidas neste ano.

Tendo em conta que o trabalhador adquire o direito a férias com a celebração do contrato de trabalho, regra geral, possuem este direito todos os trabalhadores vinculados a uma entidade empregadora por meio do referido contrato (n.º 1, do art. 129.º da L.G.T).

De acordo com o n.º 1, do art. 113.º da L.G.T, o trabalhador está sujeito ao trabalho extraordinário quando necessidades imperiosas da produção ou dos serviços o exigirem. Assim, nos termos do n.º 2 da referida disposição, constituem necessidades imperiosas as seguintes:
a) A prevenção ou eliminação das consequências de quaisquer acidentes, calamidades naturais ou outras situações de força maior;
b) A montagem, manutenção ou reparação de equipamentos e instalações cuja inactividade ou paralisação ocasione prejuízos sérios à empresa ou causa grave transtorno à comunidade;
c) A ocorrência temporária e imprevista dum volume anormal de trabalho;
d) A substituição de trabalhadores que se não apresentem no início do respectivo período de trabalho, quando este coincida com o termo do período de trabalho anterior;
e) A movimentação, transformação ou laboração de produtos facilmente deterioráveis;
f) A realização de trabalhos preparatórios ou complementares que devem ser executados necessariamente fora do horário de funcionamento do centro de trabalho;
g) O prolongamento de trabalho, até ao limite de 30 minutos após o encerramento, nos estabelecidos de venda ao público e de prestação de serviços pessoais ou de interesse geral, para completar transacções ou serviços em curso, para apuramentos, arrumações e preparação do estabelecimento para a actividade do período seguinte de abertura.

Nos termos do n.º 1, do art. 110º da L.G.T, o Trabalho Nocturno é aquele cujo horário de trabalho é totalmente nocturno ou inclui pelo menos três (3) horas do período compreendido entre as vinte (20) horas às seis (6) horas do dia seguinte.
O trabalhador sujeito a este regime possui o direito a uma remuneração adicional do salário devido por idêntico trabalho prestado durante o dia, correspondente a (n.º 1, do art. 112.º ):
a) 20% para os trabalhadores das grandes empresas;
b) 15% para os trabalhadores das médias empresas;
c) 10% para os trabalhadores das pequenas empresas;
d) 5% para os trabalhadores das micro empresas.

Nos termos da al. e), n.º 2, do art. 104.º da L.G.T, no regime de horário com alternância de tempo de trabalho e tempo de repouso, o trabalho extraordinário é determinado tendo em conta a duração ou período anual de tempo de trabalho calculado mediante as quarenta e quatro (44) horas semanais, ou seja, se em consequência deste regime de trabalho, for excedida a duração anual de trabalho calculada a 44 horas semanais, depois de deduzidos o período normal de férias e os feriados obrigatórios, o tempo excedente é considerado trabalho extraordinário e como tal remunerado.

Atendendo o n.º 1, do art. 103.º da L.G.T, o regime de disponibilidade só pode ser adoptado em centros de trabalho que prestem serviços permanentes à colectividade, designadamente transportes e comunicações, captação, transporte e distribuição de água e produção, transporte e distribuição de energia e empresas de laboração contínua em que seja indispensável por razões técnicas, manter a regularidade e normalidade do funcionamento dos equipamentos e instalações.

Nos termos do art. 101.º da L.G.T, a rotação ou mudança de turno só pode ser feita após o dia de descanso semanal do trabalhador.

Nos termos do n.º 2, do art. 98.º, da L.G.T, os trabalhadores em regime de horário de turno podem estar sujeitos a um turno fixo ou rotativo, consoantem o trabalho sempre no mesmo horário ou em horários variáveis. Atendendo o n.º 1 do art. 100.º, o trabalho em regime de turno rotativo confere ao trabalhador o direito a uma remuneração adicional de 20%, 15%, 10% e 5% do salári-base, para as grandes, as médias, as pequenas e as micro empresas, respectivamente, a qual é devida enquanto o trabalhador se encontrar sujeito a este regime de trabalho. A referida remuneração já inclui o adicional por trabalho nocturno e compensa o trabalhador pelas variações de horário e de descanso a que está sujeito (n.º 2, do art. 100.º, da lei supracitada).
Relativamente ao trabalho em regime de turno fixo, embora a lei seja omissa, na eventualidade do trabalhador ter que prestar o trabalho no período nocturno, este deverá ter uma remuneração adicional nos termos daquele regime (n.º 1 do art. 112.º), que será a seguinte:
a) 20% para os trabalhadores das grandes empresas;
b) 15% para os trabalhadores das médias empresas;
c) 10% para os trabalhadores das pequenas empresas;
d) 5% para os trabalhadores das micro empresa

Os horários de trabalhos especiais são as modalidades de horário que possuem um regime especial consagrado na L.G.T para a sua regulação. Assim, nos termos do n.º 1, do art. 97.º, são horários de trabalho especiais os seguintes:
a) O horário de trabalho por turnos;
b) O horário de trabalho em tempo parcial;
c) O regime de disponibilidade;
d) O horário com alternância de tempo de trabalho e tempo de repouso;
e) O horário do trabalhador estudante;
f) Outras modalidades especiais de horários estabelecidos por diploma regulamentar.

Nos termos do n.º 5, do art. 95.º da L.G.T, a redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não determina diminuição do salário dos trabalhadores nem qualquer alteração das condições de trabalho que se torne desfavorável aos trabalhadores.

A L.G.T consagra alguns casos excepcionais em que período normal de trabalho diário pode ser alargado. Assim, quanto ao período normal de trabalho diário, este pode ser alargado até nove (9) horas diárias nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador concentre o período normal de trabalho semanal em cinco dias consecutivos e, até dez (10) horas diárias, nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador adopte os regimes de horário modulado ou variável, ou que esteja em execução um horário de recuperação (n.º 3, do art. 95.º da referida lei).

De acordo com as al. a) e b), n.º 1, do art. 95.º da L.G.T, regra geral, o período normal de trabalho compreende quarenta e quatro (44) horas semanais e oito (8) horas diárias.

Atendendo o n.º 1, do art. 93.º da L.G.T, o horário de trabalho é escrito em mapa próprio, cujo mesmo é designado de Mapa de Horário de Trabalho. Assim, é no mapa de horário de trabalho onde o trabalhador pode encontrar o horário de trabalho.

As empresas devem elaborar ou estabelecer o horário de trabalho a partir do momento em que iniciem o desempenho das suas actividades no centro de trabalho. E nos termos do n.º 3, do art. 92.º da L.G.T, ao estabelecer o horário de trabalho, a entidade empregadora deve respeitar o regime legal sobre o período de funcionamento das empresas e serviços, e organizá-lo de modo a que o período de funcionamento seja inteiramente assegurado em regime de trabalho normal a prestar conforme as modalidades estabelecidas na lei supracitada, adequadas para o efeito.

Nos termos do n.º 1, do art. 92.º da Lei Geral do Trabalho, doravante designada L.G.T, o horário de trabalho consiste nas horas de início e termo do período normal de trabalho diário, os intervalos diários de descanso, refeição e do dia de descanso semanal.